De arbeidsmarkt is volop in beweging. In de huidige economisch gunstige tijden kost het meer moeite om personeel te vinden. Een krapper wordende arbeidsmarkt is niet de enige uitdaging waarvoor werkgevers staan. De arbeidsmarkt vergrijst. Om werknemers actief en gezond hun pensioengerechtigde leeftijd te laten halen, is een personeelsbeleid gericht op duurzame inzetbaarheid nodig.
Naast krapte kent de arbeidsmarkt een groot ‘onbenut arbeidspotentieel’: mensen die geen werk hebben of die minder uren werken dan gewenst. Vrouwen, ouderen, mensen met een migratieachtergrond en mensen met een arbeidsbeperking zijn in deze groep oververtegenwoordigd. Met een inclusief personeelsbeleid maken zij meer kans op de arbeidsmarkt.
Om te achterhalen of werkgevers een inclusief personeelsbeleid hebben en wat zij doen aan de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers is het van belang allereerst te schetsen hoe de arbeidsorganisaties er voor staan.
De digitale publicatie Arbeidsmarkt in kaart: werkgevers – editie 2 besteedt aandacht aan de ontwikkelingen in het personeelsbeleid in de periode 2007/‘08 – 2017/‘18. De publicatie is gebaseerd op het Arbeidsvraagpanel, een onderzoek onder werkgevers. De publicatie is onderdeel van een langlopend onderzoek naar de arbeidsmarkt: de Arbeidsmarktpanels.
Per sector
Hoe werkgevers het personeelsbeleid vormgeven, komt niet in alle sectoren overeen met het landelijk beeld. De personeelssamenstelling, de in- en uitstroom van personeel, de ervaren knelpunten en daarmee de prioriteiten in het personeelsbeleid kunnen per sector verschillen. Bij de bespreking van de ontwikkelingen kwamen de belangrijkste verschillen tussen sectoren al aan de orde. Hier staan ze per sector nog een keer op een rij, voorafgegaan door een beknopt overzicht van het landelijke beeld.
Uit de gegevens van het Arbeidsvraagpanel komt naar voren dat in arbeidsorganisaties in Nederland meer mannen (53%) dan vrouwen werken, 17% van het personeelsbestand ouder dan 55 jaar is en 13% een niet-westerse migratieachtergrond heeft. In 2017/‘18 kwamen meer mensen arbeidsorganisaties binnen dan dat zij er vertrokken. Nieuwe medewerkers waren in meerderheid al actief op de arbeidsmarkt, als werknemer in loondienst of als zelfstandige zonder personeel. Medewerkers die de arbeidsorganisaties verlieten deden dat vooral om ergens anders te gaan werken. Voor bijna twee derde van de werkgevers is het aantrekken van nieuw personeel een probleem. Ook beheersing van de werkdruk ervaren werkgevers als een knelpunt. Werkgevers verwachten niet dat de ervaren problemen in het personeelsbeleid snel zullen verdwijnen.
Werkgevers geven geen hoge prioriteit aan een inclusief personeelsbeleid. De aandacht gaat vooral uit naar planning, inzet van het personeel, arbeidsomstandigheden en beoordeling van medewerkers. Veel minder aandacht besteden werkgevers aan het aantrekken van mensen met een niet-westerse migratieachtergrond of een arbeidsbeperking of meer vrouwen op hogere functieniveaus. Duurzame inzetbaarheid van het personeel heeft onder werkgevers een hogere prioriteit dan een inclusief personeelsbeleid. Toch namen investeringen in scholing van het personeel niet duidelijk toe. Werkgevers vinden dat de overheid hier ook een verantwoordelijkheid heeft.
Hieronder staan de belangrijkste ontwikkelingen per sector.
In de zakelijke dienstverlening werken relatief veel mensen met een niet-westerse migratieachtergrond. De sector heeft minder 55-plussers in dienst dan de meeste andere sectoren. Het personeelsbeleid in de sector hecht weinig belang aan deze groep. Meer werkgevers dan in andere sectoren geven prioriteit aan meer vrouwen op hogere functieniveaus.
De aandacht voor duurzame inzetbaarheid in deze sector komt vooral tot uiting in de scholingsdeelname. Volgens werkgevers veranderen de benodigde kennis en vaardigheden snel. Veel werkgevers vinden dat scholing onder werktijd kan en in veel organisaties vragen werknemers studieverlof aan. Thuiswerken en het zelf bepalen van begin- en eindtijden behoren in veel organisaties in de zakelijke dienstverlening tot de mogelijkheden. Dit bevordert de duurzame inzetbaarheid.
Meer nog dan het aantrekken van nieuw personeel wordt beheersing van de werkdruk als problematisch ervaren. De sector heeft een van de hoogste aandelen nieuwe instroom.
In de sector zorg en welzijn werken relatief veel vrouwen en weinig migranten met een niet-westerse achtergrond. Zorg- en welzijnsinstellingen hebben in vergelijking met organisaties in andere sectoren een groot aandeel vrouwelijke leidinggevenden. Het onderwerp ‘meer vrouwen aan de top’ heeft in deze sector de aandacht. Werkgevers zien het afstemmen van werk en privé vaak als hun verantwoordelijkheid.
Om de duurzame inzetbaarheid te vergroten geven werkgevers in deze sector veel prioriteit aan scholing. Er zijn ook veel organisaties waar werknemers scholing volgen. Doorwerken tot aan de pensioengerechtigde leeftijd is in deze sector een aandachtspunt. Werkgevers vinden doorwerken na het 60e jaar vaak niet wenselijk.
Het aantal nieuwe werknemers neemt toe. Toch kenmerkt de sector zich als enige van alle sectoren door een vergelijkbaar aandeel in- en uitstroom. Naast vrijwillig ontslag stromen medewerkers vooral uit door het aflopen van kortdurende contracten.
In deze sector werken relatief veel vrouwen, ook in leidinggevende functies. Het personeelsbestand kenmerkt zich daarnaast door een hoger dan gemiddeld aandeel oudere werknemers en een relatief lager aandeel mensen met een niet-westerse migratieachtergrond.
Onderwijs is een van de sectoren waar relatief veel nieuw personeel aan de slag ging. De werkgevers in het onderwijs vinden beheersing van de werkdruk een groter probleem dan het aantrekken van nieuw personeel.
Aan de meeste aspecten van inclusief personeelsbeleid geven onderwijsinstellingen een bovengemiddelde prioriteit. Voorbeelden zijn meer vrouwen aan de top en een duurzame inzet van oudere werknemers. Voor deze laatste groep kent de sector veel regelingen. Maar werkgevers staan niet positief tegenover doorwerken na het 60e jaar. Thuiswerken en deeltijdwerk op alle functieniveaus is vaak mogelijk. Scholing heeft een hoge prioriteit in het personeelsbeleid. Ook is er veel aandacht voor van-werk-naar-werk-activiteiten.
Bij de overheid zijn minder dan gemiddeld mensen met een niet-westerse migratieachtergrond werkzaam: van alle sectoren heeft de overheid het laagste aandeel.
De in- en uitstroom van personeel is laag. De mobiliteit komt vooral van doorstroom van het personeel. Het aantrekken van nieuw personeel wordt niet als grootste knelpunt ervaren. Beheersing van de werkdruk is een veel nijpender probleem.
Er is veel aandacht voor alle aspecten van inclusief personeelsbeleid. Aan het combineren van werk en privé en oudere werknemers hecht het merendeel van de werkgevers een groot belang. Van alle sectoren geven de meeste werkgevers bij de overheid prioriteit aan het aantrekken van migranten. Maar in deze sector is dan ook nog een inhaalslag te maken. Ook onderschrijven relatief meer werkgevers dan in de meeste andere sectoren het belang van meer vrouwen op hogere functieniveaus.
Werkgevers bevorderen de duurzame inzetbaarheid van het personeel met maatregelen die het combineren van werk en privé mogelijk maken. Denk aan deeltijdwerk op alle functieniveaus, flexibele werktijden en thuiswerken. Verder is er veel aandacht voor scholing en van-werk-naar-werk-activiteiten.
In deze sector zijn relatief vaak vrouwen en 55-plussers werkzaam. Niet-westerse migranten werken er minder vaak.
De sector wist relatief veel nieuwe mensen aan te trekken: overige dienstverlening heeft een van de hoogste aandelen nieuw personeel in 2017/‘18. Beheersing van de werkdruk wordt als problematischer ervaren dan het aantrekken van nieuw personeel.
Op veel aspecten van inclusief personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid scoort de overige dienstverlening gemiddeld. In vergelijking met andere sectoren hebben werkgevers weinig plannen om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen. Werkgevers zien de afstemming tussen werk en privé bovengemiddeld vaak als hun verantwoordelijkheid, het thema krijgt veel prioriteit in het personeelsbeleid. Deeltijdwerk is mogelijk op alle functieniveaus en werknemers kunnen vaak zelf hun begin- en eindtijden bepalen.
De personeelssamenstelling in deze sector is een redelijke afspiegeling van het landelijke gemiddelde. Wel werken er wat minder 55-plussers. Meer dan in andere sectoren nemen migranten met een niet-westerse achtergrond leidinggevende posities in.
In de handel, horeca en reparatie zijn de in- en uitstroom van personeel duidelijk hoger dan in andere sectoren. Een groot deel van de instroom bestaat uit scholieren en studenten.
Op een aantal aspecten hechten werkgevers minder belang aan investeringen in een inclusief personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid. Zo kennen ze minder prioriteit toe aan het combineren van arbeid en privé dan in andere sectoren. Ook is er weinig aandacht voor scholing.
In de bouw werken veel meer mannen dan gemiddeld. Meer werkgevers dan in de meeste andere sectoren vinden dat het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking prioriteit verdient. Verder kennen zij vaker dan in andere sectoren prioriteit toe aan oudere werknemers. Organisaties zetten enkele specifieke maatregelen voor oudere werknemers in, zoals extra vrije dagen en een kortere werkweek. Gezond doorwerken tot aan de pensioengerechtigde leeftijd is een aandachtspunt. Veel werkgevers hebben een negatief oordeel over de productiviteit van oudere werknemers en over doorwerken na het 60e levensjaar.
Het kost in alle sectoren moeite nieuw personeel te werven, maar de bouwnijverheid spant de kroon. De sector kenmerkt zich door een hogere instroom dan gemiddeld en het verschil tussen in- en uitstroom is het grootst.
Er werken vooral mannen in de industrie en landbouw. Verder zijn er meer 55-plussers werkzaam dan in de meeste andere sectoren. De sector hecht dan ook een groter belang aan aandacht voor oudere werknemers dan de meeste andere sectoren. Er zijn ook veel regelingen voor ouderen. Toch is de houding tegenover het functioneren van 55-plussers niet positief.
Aandacht voor duurzame inzetbaarheid staat niet hoog op de agenda. Het vergroten van kennis en vaardigheden van het personeel gebeurt vaak door taakroulatie en jobrotatie. Scholing en studieverlof worden weinig ingezet. Gezond langer doorwerken is voor deze sector een aandachtspunt. In vergelijking met andere sectoren is uitstroom door ziekte of arbeidsongeschiktheid hoog.
De transportsector is een mannenwereld. Er werken relatief veel mensen met een niet-westerse migratieachtergrond. Zij nemen ook meer dan gemiddeld leidinggevende posities in. Verder werken in de transportsector relatief veel 55-plussers. De sector weet minder nieuw personeel aan te trekken dan het landelijke gemiddelde. Bovendien is de uitstroom hoger dan de instroom. Veel mensen die de sector verlaten, doen dat omdat ze met pensioen gaan.
In de transportsector voelen minder organisaties dan gemiddeld zich verantwoordelijk om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Zij zijn ook niet van plan dit in de toekomst (meer) te gaan doen. Als reden geven de werkgevers dat er geen geschikte functies zijn. De houding tegenover de ouderen en doorwerken na het 60e levensjaar in de organisaties is overwegend positief.
Lees de gehele publicatie Arbeidsmarkt in kaart: werkgevers – editie 2 en krijg antwoorden op vragen als:
Bron: SCP
